Ga direct naar


Wet Werk en Zekerheid

In januari 2015 in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingegaan. Onder het kopje Actueel in deze rubriek vindt u ook alle informatie, onder dit kopje, puur de wijzigingen in 2015 op een rij met voorbeelden ter illustratie. Wat gaat er nu precies veranderen en per wanneer?

Proeftijd
Er mag geen proeftijd meer opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter. Indien deze toch wordt opgenomen, is de proeftijd nietig en geldt het gewone ontslagrecht.

Deze nieuwe regel is van toepassing op alle op of na 1 januari 2015 overeengekomen arbeidsovereenkomsten. De oude proeftijdregeling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor 1 januari 2015.

Advies
Indien een proeftijd toch wenselijk is, sluit dan een arbeidsovereenkomst met een duur van meer dan zes maanden, bijvoorbeeld zeven maanden. Een alternatief is om een korte arbeidsovereenkomst af te sluiten, maar een nadeel daarvan is dat er sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal ontstaan.

Aanzegtermijn
Bij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer is de werkgever verplicht om de werknemer minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de overeenkomst wordt voortgezet of niet, en zo ja onder welke voorwaarden.
LET OP: ook een Whatt's App bericht is een schriftelijke aanzegging, lees hier verder.

Indien niet aan deze verplichting wordt voldaan, dan eindigt de arbeidsovereenkomst toch van rechtswege, maar de werkgever moet dan een vergoeding van één maandsalaris betalen aan de werknemer. Als er niet tijdig wordt aangezegd, is de vergoeding naar rato. Ook indien de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, maar de werknemer wordt hierover niet tijdig op de hoogte gesteld, is een vergoeding verschuldigd. Als wel tijdig wordt aangegeven dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, maar niet onder welke voorwaarden dan is geen vergoeding verschuldigd. De arbeidsovereenkomst wordt in dat geval onder dezelfde voorwaarden voortgezet.

Advies
Regel de administratie zo in dat de werknemer tijdig schriftelijk wordt geïnformeerd of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en welke voorwaarden gaan gelden.

Concurrentiebeding
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen als in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Ontbreekt de motivering, dan is het beding niet geldig. Het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan nog steeds zonder nadere motivering overeengekomen worden.

De nieuwe regel is van toepassing op alle op of na 1 januari 2015 overeengekomen arbeidsovereenkomsten. Bedingen in arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn overeengekomen blijven van kracht, ook al is er geen sprake van een zwaarwichtig bedrijfsbelang.

Advies
Motiveer, indien nodig, op correcte wijze het belang om een concurrentiebeding overeen te komen. Het gaat hierbij om maatwerk.

Ketenregeling
Vóór 2015 mocht drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst worden gesloten, waarbij de totale periode de drie jaar niet mocht overstijgen. De vierde arbeidsovereenkomst gold als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde gold op het moment dat de totale duur de drie jaar oversteeg. De keten ging opnieuw lopen indien er een tussenliggende periode was van meer dan drie maanden.

Met de nieuwe regels mogen er nog steeds drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten afgesloten worden, maar nu met een totale duur van twee jaar. De tussenliggende periode gaat van drie naar tenminste zes maanden. Dus er moeten minimaal 6 maanden + 1 dag tussen zitten.

De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder. De ketenbepaling treedt in werking op de dag waarop de werknemer 18 jaar wordt. De duur van de keten wordt vanaf die dag geteld en de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.

Transitievergoeding vanaf totale contractduur 2 jaar
Aan iedere werknemer, die twee jaar of langer in dienst is geweest, moet een transitievergoeding worden betaald. Dat geldt ook bij het aflopen van een contract van bepaalde tijd. Op deze website bereken je welke vergoeding verschuldigd is: www.ontslag.nl.
Enkel bij kleine bedrijven met <25 werknemers EN bij einde bedrijf vanwege bedrijfseconomische redenen (toegekend door UWV), mag de transitievergoeding vanaf 1/5/2013 worden berekend. In alle andere gevallen dient over een dienstverband tot 10 jaar 1/3 maand per dienstjaar betaald te worden. Bij dienstverband > 10 jaar, dient vanaf het tiende dienstjaar een half maandsalaris per gewerkt jaar te worden uitbetaald.
Voor uitzonderingen, waarbij geen transitievergoeding hoeft te worden betaald, klik hier.

Website ‘Mijn werk en zekerheid’
Zoals bekend zijn per 1 juli 2015 weer nieuwe regels in het kader van de Wet werk en zekerheid ingegaan. De overheid heeft een website ontworpen waarin je alles kunt vinden over deze nieuwe regelgeving.
Klik hier voor meer informatie

Vragen
Let op: dit artikel betreft een algemeen advies waaraan geen individuele rechten ontleend kunnen worden.
Heb je nog vragen naar aanleiding van dit artikel en de nieuwe wet werk en zekerheid?
Je kunt bellen met ADN: (070) 351 21 06, of een mail sturen: info@agfdetailhandel.nl

Deze informatie is afkomstig en dus gecheckt door : Inhuisjurist.